La Ley de Respuesta al Coronavirus de Ley de Primero Familiar de Alivio del Coronavirus (por sus siglas en Inglés “FFCRA”) entró en vigencia el 1 de Abril del 2020 y permanecerá vigente hasta el 31 de Diciembre del 2020. La FFCRA tiene dos partes importantes. Una de las partes importantes de la FFCRA es la Ley de Licencia por Enfermedad Pagada de Emergencia (“EPLSA”), que otorga a los empleados el derecho a cobrar hasta dos (2) semanas (o hasta 80 horas) de salario por verse afectados por COVID-19 por una de las seis vías identificadas. La otra parte importante de la FFCRA es la Ley de Expansión de Licencia Médica Familiar Ampliada (“EFMLEA”), que le da a un empleado la capacidad de cobrar dos tercios de la tarifa regular promedio del empleado (hasta $200 por día) por 10 semanas de trabajo. (hasta un total de $10,000) si califica para una licencia por una de las razones identificadas. La EFMLEA es técnicamente una expansión de la Ley de Licencia Médica Familiar (“FMLA”).
El Congreso promulgó la FFCRA en respuesta a la pandemia de coronavirus para permitir que los empleados se cuiden a sí mismos y a sus familias sin tener que sopesar su salud y seguridad personal con el valor de un cheque de pago al proporcionar una continuación, de alguna forma, de pago. La FFCRA incentiva a los empleadores a pagar la licencia requerida otorgándoles un crédito fiscal de nómina dólar por dólar por cada dólar gastado en el pago por enfermedad o licencia disponible bajo la FFCRA.
Después de que el Congreso promulgó la FFCRA, asignó al Departamento de Trabajo la tarea de administrar el estatuto, y el DOL elaboró un conjunto de reglas codificadas en 29 C.F.R. Parte 826.
El Estado de Nueva York presentó una demanda en el Distrito Sur de Nueva York, Estado de Nueva York contra el Departamento de Trabajo de los Estados Unidos, 20-CV-3020 (JPO), desafiando varias disposiciones diferentes de las reglas implementadas por el DOL. Nueva York cuestionó el requisito de que un empleador tenga trabajo disponible para un empleado elegible, la definición de “proveedor de atención médica”, si un empleado puede tomar una licencia intermitente según la EPSLEA y el requisito de que un empleado proporcione documentación antes de solicitar la licencia disponible en virtud de la FFCRA.
Este análisis se centrará en cómo trató el Tribunal la definición del DOL de “proveedor de atención médica”, ya que la decisión de anular la definición del DOL de “proveedor de atención médica” probablemente tenga el mayor impacto significativo en las personas que trabajan en los Condados de Miami-Dade y Broward donde el COVID-19 se ha extendido.
El 3 de agosto del 2020, el juez de Distrito de los Estados Unidos J. Paul Oetken emitió una decisión en el estado de Nueva York contra el Departamento de Trabajo de los Estados Unidos, y encontró que el DOL excedió su autoridad al proporcionar la definición de un “proveedor de atención médica” en la regla final. El Tribunal anuló la definición de “proveedor de atención médica” proporcionada por el DOL y contenida en 29 C.F.R. §826.30. El Tribunal razonó que aunque la FFCRA proporcionó una definición bastante limitada de quién calificaba como “proveedor de atención médica” exento de la FFCRA, el DOL expandió inadmisiblemente la definición más allá del texto de la FFCRA para incluir “empleados cuyo rol no tiene nexo en absoluto a la prestación de servicios de salud, excepto la identidad de sus empleadores, y que ni siquiera son posiblemente necesarios o relevantes para la vitalidad del sistema de salud.”
El impacto de esta decisión aún no se ha sentido, ya que es muy nuevo. Si la decisión se mantiene, entonces las personas que trabajan(ron) para un “proveedor de atención médica” pero que no son proveedores de atención médica en sí mismas, y que no tienen roles críticos para permitir que los “proveedores de atención médica” operen, tendrían derecho a recibir los beneficios legales de enfermedad pagada y médica pagada que el Congreso pretendía que recibieran. Si bien es posible que los médicos, enfermeras y técnicos de emergencias médicas todavía estén exentos de las disposiciones sobre licencias por enfermedad impuestas por la FFCRA, la decisión parecería brindar beneficios (y recursos legales) a otras personas que trabajan para médicos, hospitales y otros “proveedores de atención médica” bajo la FFCRA.
La FFCRA brinda a la mayoría de las personas que trabajan para empresas con menos de 500 empleados la capacidad de demandar a sus empleadores por violar las disposiciones de “licencia por enfermedad” de la EPSLA, pero solo permite a los empleados que trabajan para un empleador que de otra manera estaría obligado a proporcionar una licencia. bajo la FMLA con la capacidad de presentar una demanda por violar las disposiciones de licencia pagada de EFMLEA.
La FFCRA y la ley de Florida prohíben las represalias y brindan a los empleados un remedio legal por sufrir represalias.
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