Los empleadores de diversas industrias, como construcción, techos, paisajismo, así como los que participan en los servicios de producción, mantenimiento y/o limpieza, a menudo utilizan un modelo de tarifa diaria para pagar a sus empleados. A lo largo de los años, tanto empleadores como empleados han acudido a FairLaw Firm y han preguntado si era legal pagarle a un trabajador una cantidad fija por cada día de trabajo (como $120 por día).
Como abogado, mi respuesta habitual es “depende”, quiero decir, qué más diría un abogado sin más información.
Un empleador puede pagar legalmente a un trabajador una cantidad fija por cada día de trabajo (conocida como “tarifa por día”) en determinadas circunstancias, pero no en todas. Uno de los factores más importantes a considerar no es necesariamente la “tarifa diaria” en sí, sino la cantidad pagada al trabajador/empleado durante el transcurso de una semana y cuántas horas se trabajaron durante esa semana.
Encuentro que los empleadores normalmente tienen problemas cuando pagan una “tarifa diaria” pero no llevan un registro de las horas trabajadas cada día. No llevar un registro de las horas trabajadas cada día sin duda sería un problema de mantenimiento de registros si el Departamento del Trabajo lleva a cabo una investigación. El otro problema, y más grande, es que no llevar un registro de las horas realmente trabajadas puede conducir a la posibilidad de violaciones del salario mínimo y/o pago de horas extra.
Consideraciones De Salario Mínimo
La mayoría de los empleados deben recibir al menos un salario mínimo por cada hora trabajada. Para saber si a un empleado se le paga al menos el salario mínimo aplicable por cada hora trabajada en el transcurso de una semana, simplemente sume la cantidad total que el empleador le pagó al empleado durante el transcurso de una semana y divida ese número por las horas trabajadas por el empleado esa semana.
Ejemplo 1
Si el empleado recibe $120/día y trabaja 5 días a la semana, entonces el empleado recibe $600/semana. Si ese mismo empleado normalmente trabaja 40 horas a la semana, entonces el empleador le ha pagado al empleado $15 por hora. En Florida, pagarle a un empleado a una tarifa de $15/hora excede el salario mínimo aplicable (hasta el 1 de enero de 2026, cuando esa cantidad equivaldría al aumento programado del salario mínimo de Florida a $15/hora).
Ejemplo 2
Si ese mismo empleado gana $120 por día y trabaja 5 días a la semana, entonces el empleado aún recibirá $600 por semana. Si ese mismo empleado trabaja 75 horas en una o más semanas laborales, entonces el empleador le ha pagado al empleado a una tarifa de $8.00 por hora. Aunque pagarle a un empleado a una tarifa de $8.00/hora es legal según la ley federal (que impone un salario mínimo de $7.25/hora al momento de redactar esta publicación), pagar la tarifa de $8.00/hora no sería legal según la ley de Florida, ya que el salario mínimo aplicable de Florida ha superado los $8.00/hora durante bastante tiempo.
La conclusión aquí es que pagarle a un empleado una “tarifa diaria” puede o no resultar en un problema con el pago del salario mínimo.
Consideraciones Salariales Por Horas Extraordinarias
La mayoría de los empleados también deben recibir pago por horas extra calculado a tiempo y medio de su tasa de pago regular por cada hora que trabajen más allá de las 40 en una semana laboral. Para determinar si a un empleado se le deben horas extras aquí, el empleador debe asegurarse de que el empleado no haya trabajado más de 40 horas en una semana laboral de siete (7) días. Si un empleado trabajó más de 40 horas en una semana laboral, entonces se realiza el mismo análisis para determinar la tarifa por hora regular del empleado dividiendo el pago total de la semana por el total de horas trabajadas por el empleado.
Ejemplo 1
Si el empleado recibe $120/día y trabaja 5 días a la semana, entonces el empleado recibe $ 600/semana. Si ese mismo empleado trabaja normalmente 40 horas a la semana, entonces el empleador le ha pagado al empleado $15 por hora por cada una de las 40 horas trabajadas, y no habría ningún problema con el pago de horas extras porque no se adeuda ninguna.
Ejemplo 2
Si el empleado recibe $120/día y trabaja 5 días a la semana, entonces el empleado recibe $ 600/semana. Si ese mismo empleado normalmente trabaja 50 horas por semana, entonces el empleador le ha pagado al empleado $12/hora por cada una de las 50 horas trabajadas. A ese empleado se le adeudarían $6/hora adicional por cada una de las 10 horas extra trabajadas durante esa semana en particular. El simple hecho de pagar una “tarifa diaria” en esta situación podría ser un problema para el empleador, ya que puede deberle al empleado el salario de horas extra.
Soluciones
FairLaw Firm tiene la experiencia necesaria para abordar situaciones en las que un empleador le paga a un empleado una «tarifa diaria». FairLaw Firm ha asesorado a los empleadores sobre cómo continuar pagando legalmente una “tarifa diaria” sin tener problemas. FairLaw Firm también ha representado a empleados en juicios relacionados con el pago de “tarifa diaria” que violaba la ley.
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